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組織致勝,與尤里奇共商人力資源變革之道

2017-09-25 主講嘉賓:戴維·尤里奇教授

組織致勝,與尤里奇共商人力資源變革之道

2017年9月19日,人力資源管理之父戴維·尤里奇教授再臨上海,與350多位CEO、BU Head、HRD濟濟一堂,探討如何通過組織、人才構建競爭力,提升人力資源工作價值,共商人力資源變革之道。
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尤里奇教授為我們帶來四個議題,分別是:新競爭現狀下的競爭優勢來源于組織而非戰略;重新定義“組織”及打造四項重要的組織能力;人才管理中勝任力、投入度、貢獻度的新趨勢;人力資源數據分析的價值在于對業務的影響,下面就跟著我來一探究竟:
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議題1:

認識新競爭現狀,獲取競爭優勢

尤里奇教授開篇再次強調——HR不僅僅是HR,更關乎于業務。在他看來,HR要更多地思考業務及業務環境的變化,更多思考外部利益相關人期望,以及VUCA變化節奏對個體的影響,從而認清組織的新競爭現狀,重新定位人力資源職能。也就是“變革四原力”對人力資源的影響。
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議題2:

定義全新組織能力,打造核心能力

重新定義組織——組織并非結構、層級,而是一種能力。對于組織能力的評估,尤里奇教授給出了13個維度。基于他對組織能力對業務影響的優先性研究得出,身處VUCA時代前四項重要能力:客戶響應度,全面創新,無處不敏捷,共同思維。
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作為一個HR專業人士,我們如何幫助組織打造以客戶主為中心的能力?

       尤里奇教授給出四步,亦是四點思考:

        我們是否足夠關注客戶體驗?研究發現,員工敬業度與客戶參與度的關聯度高達0.6-0.8。當員工敬業度下降,客戶參與度隨之下降,客戶參與度一旦下降很難回升。HR應建立了解客戶體驗的渠道。


        哪些是我們的目標客戶?從客戶的購買規模和占據客戶的購買份額二個維度將客戶區分為高價值、重點、目標、可有可無四類,并擬定不同的策略應對。


       ?  我們的客戶購買標準是什么?由此決定招聘、培養什么樣的人來服務客戶,滿足客戶的需求。


       ?  我們如何打造以客戶為中心的組織?從與客戶的關聯方式與關系類型來考慮,共同創造滿足客戶期望的HR實踐。


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作為一個HR專業人士,我們如何幫助組織打造全面創新的能力?

       尤里奇教授從個體創新者的DNA、組織系統與協議二個方面詮釋了他的創新觀。在他看來,在創意發現和交付上都很強的人,比如Jack馬就是具有創新基因的人,建立了一套從創意生成到持續改進的創新體系。HR可以從人,績效與獎勵,信息與溝通,工作與組織四方面打造創新能力。

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作為一個HR專業人士,我們如何幫助組織處于無處不敏捷(變革)的能力?

       尤里奇教授在為GE等500強公司提供咨詢服務過程中,找出了成功變革的7個重要要素:引領變革,創造共同需要,定義未來方向,讓利益相關者參與,制定決策,貢獻資源,管控學習調適。看似耳熟能詳的內容,在您的組織內落實的如何呢?尤里奇教授給出詳細的檢查清單,對照思考落實,協助組織形成敏捷能力,繼而演化成文化。

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作為一個HR專業人士,我們如何幫助組織建立共同思維?

       尤里奇教授認為,文化應從外而內來定義:對外,我們最希望被客戶(或其他利益相關者)廣為人知的三件事?對內,員工是否真實地認同,把對客戶的承諾體現在行為上?組織內部上傳下達的溝通,領導的以身作則,員工行為的自律以及流程保障,都是文化變革的抓手。H.jpg

議題3:

理解人才趨勢


尤里奇教授的人才公式:人才(生產力)=勝任力x投入度x貢獻度


       ? 勝任力(Competence):即工作的能力。在組織中引進合適人才,并進行內部流轉、淘汰和整合。


       ? 投入度(Commitment):即愿意從事該工作。能力強,投入低不能稱為人才;投入高但能力欠缺就經常會做錯事,也不能稱之為人才。企業需要制定員工的價值主張:“我能得到什么,我要付出什么”來提高員工的投入度。


       ? 貢獻度(Contribution):即在工作中發揮出色。企業需要找到具有成長思維的人,培養成長思維,幫助員工在工作中創造更多意義,提升幸福感。


       關于勝任力:尤里奇教授進行了重點的剖析,并將其分為四個部分


       █【勝任力之設定標準】學習敏捷力是長期成功的重要特質,HR要從組織中找到那些最會學習,最會問問題,最能解決問題,并且愿意承受風險的人。


       █【勝任力之培訓發展】尤里奇教授認為加速領導力發展的途徑50%來自工作中培養,30%通過教育獲得, 20%從生活閱歷中獲得。與70/20/10原則不太一樣。


       █【勝任力之績效與獎勵】關于績效評估與績效對話,尤里奇教授與現場學員進行了討論,并歸納出三點建議:那些不再需要評估只要對話的流傳,不靠譜;沒有對話,再好的體系也發揮不了作用;簡化再簡化你的評估流程,持續開展積極有效的對話。


       █【勝任力之保留核心人才】尤里奇教授給大家支了2招:一是請想保留的員工推薦員工入職,為公司做背書;二是做留存面試,告訴留存員工你做得很好,你希望公司做些什么,讓你更長久地為公司服務。

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關于投入度:通過制定員工價值主張,幫助員工在行為上更加投入。關鍵在于員工獲得的回報與對組織的付出處于公正狀態。


       關于貢獻度:尤里奇教授重點談了“成長思維”。斯坦福大學心理學教授Carol Dweck首次提出Growth mindset。具有成長思維的人,做事更關注自己是否在發展的狀態,而不是結果,相信自己的能力可以在挑戰中不斷地提高。成長思維為什么重要?因為幸福感來源于成長思維。成長思維如何培養?消除威脅、發現價值、與人溝通。

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議題4:

將發展趨勢運用于人力資源分析


尤里奇教授反復問了三個問題:

       ?  數據分析重不重要?——重要

       ?  數據分析目前做得好嗎?——不好

       ?  數據分析為什么做得不好?——只分析了HR活動的數據,而沒有分析HR活動對業務的影響;更多分析了過去的數據,而沒有利用數據進行干預、預測。


       通過以上三個問題,尤里奇教授幫助大家認識到識別市場信息、將市場信息導入公司的重要性,也提醒HR需要更多關注非結構化的信息,比如用戶體驗。

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最后,戴維.尤里奇教授分享給HR同仁們三個教練問題:

       ?  What do I want?

       ?  Who do I service?

       ?  How do I build?

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希望這次與尤里奇教授的親密接觸可以給到大家思想的激蕩,碰撞出不一樣的火花,在人力資源變革之路上越走越穩健!

 

       肯耐珂薩與業內頂級大師2017的美好相遇已落下帷幕,但2018年,我們會攜手更多的大咖,為大家呈現更多、更精彩的內容,希望您會與我們一起攜手前行!



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